Opinie dotyczące pracy zdalnej są skrajnie różne, wniosek jest jeden – home-office ma tak samo wielu zwolenników, jak i przeciwników. Nowa rzeczywistość stwarza nieznane do tej pory możliwości, wpływa też jednak na pojawienie się zupełnie nowych problemów. Aby lepiej zdiagnozować sytuację, postanowiłyśmy poprosić o komentarze kobiece liderki, które otrzymały tytuł Strong Women in IT 2019. Z artykułu dowiecie się, jak nowy model pracy wpłynie na możliwość rozwoju i awansu kobiet oraz w jaki sposób zintegrować zespół w online’owym świecie. Zapraszamy do przeczytania co nasze Strong Women in IT, mówią o rzeczywistości kobiet podczas home-office!
Strong Women in IT: Katarzyna Zalass
1. Jak kobiety mogą dbać o rozwój swoich kompetencji w zdalnym modelu pracy?
Niezależnie od modelu pracy, dostępne metody rozwoju kompetencji wydają mi się podobne. Wiele elementów świata edukacji przeniosło się do online’u, dzięki czemu stały się nawet łatwiej dostępne. Z radością uświadomiłam sobie, że pod tym względem świat stał się bardziej przyjazny. Nagle bez kłopotu można wziąć udział w spotkaniu organizowanym przez specjalistów zza oceanu. To bardzo odświeżające i inspirujące mieć takie możliwości na wyciągnięcie ręki.
2. Jak, według Ciebie, praca zdalna wpłynie na możliwość awansu zawodowego kobiet?
Jeżeli szkoły, do których uczęszczają nasze dzieci, będą funkcjonowały w miarę normalnie, uważam, że zdalna praca nie wpłynie na obecną sytuację. Jeśli jednak dzieci pozostaną w domach, efektywność kobiet w pracy oraz możliwość poświęcenia się życiu zawodowemu będzie ograniczona. Co za tym idzie, znacznie trudniej będzie także o awans.
3. Co robić, by wykorzystywać pełen potencjał pracowników w zdalnym modelu pracy? Jakie są Twoje rady?
Nie wydaje mi się, abym miała prawo udzielać komukolwiek rad z tego zakresu. W ramach pracy naszej firmy w czasie lockdownu staraliśmy zapewnić ludziom poczucie bezpieczeństwa. Ważne, by wiedzieli, że mimo tej trudnej sytuacji nie muszą się martwić o środki do życia. Z pewnością łatwiej skupić się na pracy, gdy nie krążą nam po głowie przytłaczające obawy.
W spokojniejszej rzeczywistości, zarządzając pracą zdalną warto według mnie, bazować na gruntownej znajomości zarówno klientów jak i zespołu. Może to brzmi banalnie, ale trudno wykorzystać potencjał pracowników, szczególnie pracujących zdalnie, gdy powierzamy im zadania niezgodne z kompetencjami. Im więcej kreatywności wymagają realizowane zadania, tym większej uważności wymaga ich definiowanie i przydzielanie. Oczywiście, nie zawsze jest to możliwe, ale powierzanie pracownikom zadań, które chcą realizować w pewnej mierze dla siebie, a nie dlatego, że szef czeka na wyniki, daje większą szansę wykorzystania potencjału ludzi.
4. Jak budować efektywnie działające, zintegrowane zespoły pracowników w zdalnym modelu pracy?
Efektywnie działające i sprawne – takie zespoły można zbudować z wykorzystaniem nowoczesnych narzędzi i metodologii prowadzenia projektów. Jeżeli pracujemy zdalnie dzień, dwa dni w tygodniu, integracja zespołu jest możliwa i w pewnej mierze dzieje się sama. Przy pełnym przejściu na pracę poza biurem wydaje mi się to trudniejsze i na pewno wymaga dużej uwagi managerów.
Pracujemy dla klientów zagranicznych. Członkowie ich zespołów są w codziennym kontakcie z naszymi pracownikami. W miarę upływu czasu atmosfera tych kontaktów staje się coraz swobodniejsza, ale nie możemy raczej mówić o zintegrowaniu. Tak samo funkcjonowałby nasz zespół, gdybyśmy przez cały czas lub jego większość pracowali zdalnie. Twarz na ekranie czy też po prostu avatar widoczny w pasku prezentującym uczestników spotkania nie jest tym samym, co kolega siedzący przy biurku obok.
Strong Women in IT: Ewelina Wyspiańska – Trojniarz
1. Jak kobiety mogą dbać o rozwój swoich kompetencji w zdalnym modelu pracy?
Bardzo modne stały się ostatnio różnego rodzaju meetupy i webinary, prowadzone w formie zdalnej. Uważam to za duże ułatwienie. Mając w domu malutkie dziecko, często zmuszona byłam zrezygnować z uczestnictwa w różnych zajęciach, które mnie interesowały. W czasach pandemii ten problem zniknął i mogę uczyć się od innych, nie wychodząc z domu.
2. Jak, według Ciebie, praca zdalna wpłynie na możliwość awansu zawodowego kobiet?
Bardzo dobre pytanie. Podczas pracy zdalnej znacznie trudniej „pokazać” swoją pracę i zasługi. Do tego dochodzi jeszcze aspekt psychologiczny – kobiety są znacznie bardziej krytyczne względem siebie i nie lubią podkreślać swoich sukcesów.
Kiedy byłam rekruterką lubiłam dawać do myślenia koleżankom, które zastanawiały się, czy w ogóle mają prawo aplikować na wymarzone stanowisko jeśli nie spełniały wszystkich wymagań. Jeżeli kobieta nie spełnia wymagań w 90-100% nie zaaplikuje na stanowisko, mężczyzna, który spełnia kryteria w 60% – zrobi to bez mrugnięcia okiem. Jak widać najlepsza rada dla wszystkich kobiet brzmi: więcej pewności siebie!
3. Co robić, by wykorzystywać pełen potencjał pracowników w zdalnym modelu pracy? Jakie są Twoje rady?
Myślę, że aby wykorzystać pełen potencjał pracowników, niezbędne będzie zaufanie. Regularne 1to1 managera z pracownikiem, dzielenie się sukcesami i konsekwentne ich dostrzeganie oraz notowanie przez managera – jest kluczowe. W obecnych warunkach wiele wysiłków pracowników może zostać pominięte lub niedostrzeżone, a to w perspektywie długofalowej może prowadzić do frustracji i wypalenia. Ważna jest więc dobra znajomość pracowników i świadome delegowanie zadań adekwatnych do poziomu kompetencji i samodzielności. Takie podejście, wspomaga ich rozwój, a także podnosi pewność siebie poprzez okazane zaufanie.
4. Jak budować efektywnie działające, zintegrowane zespoły pracowników w zdalnym modelu pracy?
Miałam okazję pracować w rozproszonym zespole jeszcze przed czasami pandemii. Od tego czasu jestem orędowniczką tezy, że zdalnie również da się stworzyć dobrze funkcjonujący i zintegrowany zespół. Aby to osiągnąć, trzeba zacząć od zbudowania w zespole zaufania, a także zadbać, żeby pracownicy dobrze się poznali – nie tylko od strony zawodowej, ale też i prywatnej.
Kiedy położymy taki fundament, wówczas dobrze jest zainwestować czas w zrozumienie kompetencji poszczególnych osób i wspierać ich rozwój. Polecam zastanowić się, co by było, gdyby zespół siedział ze sobą razem na miejscu. Następnie trzeba użyć nieco kreatywności i przełożyć te warunki do świata wirtualnego. Jest mnóstwo narzędzi i aplikacji, które wzbogacają pracę zdalną. To co nas ogranicza to tak naprawdę tylko nasza wyobraźnia!
Strong Women in IT: Monika Roś – Gruszczyk
1. Jak kobiety mogą dbać o rozwój swoich kompetencji w zdalnym modelu pracy?
Praca zdalna to przede wszystkim praca z narzędziami video-konferencyjnymi. Przyzwyczajając się do nich, zaczynamy dostrzegać jak wiele jest na rynku szkoleń online. Ich oferta być może jest nawet bogatsza niż szkoleń tradycyjnych, które często wymagały bardziej zaawansowanej logistyki związanej z dojazdem, noclegami. Okazuje się, że szkolenia online nie ustępują tym stacjonarnym w ilości i jakości przekazywanej wiedzy. Zdalny model pracy oraz większa ilość czasu spędzanego w domu uwalnia pewne zasoby czasowe. Możemy je wykorzystać na zrobienie czegoś dla siebie, przeczytanie ciekawej książki, na którą zawsze brakowało czasu oraz wsłuchanie się trochę głębiej w swoje własne potrzeby.
2. Jak praca zdalna wpłynie na możliwość awansu zawodowego kobiet?
Możliwości awansu mogą okazać się wprost proporcjonalne do poziomu adaptacji do nowych, zdalnych warunków pracy. Kto szybciej nauczy się pracować w ten sposób, ten naturalnie ma szansę szybszego wykazania się, a tym samym w wielu przypadkach podstaw do awansu.
3. Co robić, by wykorzystywać pełen potencjał pracowników w zdalnym modelu pracy? Jakie są Twoje rady?
Należy nauczyć wykorzystywać narzędzia do pracy zdalnej. Sami bardzo szybko nauczyliśmy się pracy z MS Teams, które zresztą stanowią część bogatej oferty Grupy 3S. Trzeba pamiętać, że dzięki nim praca może być równie efektywna, a to że pracownicy nauczą się wykorzystywać te narzędzia, pozwoli na wykorzystanie tego po powrocie do normalnych warunków pracy. Dobrym przykładem może być praca w firmach wielooddziałowych, wymagających ciągłej i sprawnej komunikacji online. Moim zdaniem zdecydowanie nauka obsługi odpowiednich narzędzi pozwala na wykorzystanie w pełni potencjału pracowników.
4. Jak budować efektywnie działające, zintegrowane zespoły pracowników w zdalnym modelu pracy?
Nie można zapominać, że efektywny zespół nie tylko chce ze sobą pracować, ale też często lubi po prostu spędzać ze sobą czas. Z tego powodu czasem warto zorganizować videokonferencję, podczas której nie będziemy omawiać naszych obowiązków, a zapytamy co słychać u naszych koleżanek i kolegów. Warto zapytać współpracowników, jak się czują w tych trudnych czasach i czy nie potrzebują jakiejś pomocy albo po prostu… rozmowy.
Strong Women in IT: Adrianna Kilińska
1. Jak kobiety mogą dbać o rozwój swoich kompetencji w zdalnym modelu pracy?
Praca zdalna nie powinna mieć żadnego wpływu na podnoszenie kompetencji zawodowych. Przede wszystkim kobiety nie powinny bać się poprosić o szkolenia swojego pracodawcy, bez względu na to, w jakiej formule pracują. Jasne komunikowanie swoich celów i wyrażenie chęci do nauki powinno być częścią kultury organizacyjnej opartej na wartościach. Ponadto kobiety wybierające ten model pracy mogą wygospodarować więcej czasu na podnoszenie kompetencji również tych związanych z rozwojem osobistym, np. biorąc udział w szkoleniach online. Mogą też rozpocząć naukę na studiach podyplomowych, które coraz częściej oferowane są również w trybie zdalnym.
2. Jak praca zdalna wpłynie na możliwość awansu zawodowego kobiet?
Tego tak naprawdę jeszcze nie wiemy. To wszystko zależy od pracodawcy i jego podejścia do rozwijania ścieżek karier swoich pracowników. Moim zdaniem, jeżeli pracodawcy będą chcieli zatrzymać swoich pracowników, będą musieli wprowadzić inną niż do tej pory politykę kadrową, a awanse są przecież jej częścią.
3. Co robić, by wykorzystywać pełen potencjał pracowników w zdalnym modelu pracy? Jakie są Twoje rady?
W Engave głównym wyzwaniem poza technologicznym, jest utrzymanie na stałym poziomie efektywności i wysokiej motywacji oraz energii zespołu. Przykładamy dużą wagę do planowania pracy. Zadania przydzielane są sprawnie i tak samo są realizowane. Zespół kontaktuje się ze sobą codziennie, wzajemnie wspiera i pomimo zdalnej formuły, współpracuje ze sobą przy realizacji zadań tak samo efektywnie jak w biurze. Często organizujemy burze mózgów, np. przy zmianie modelu sprzedaży i modyfikacji naszych produktów do zmieniających się w związku z pandemią potrzeb rynku. Bardzo ważna jest świadomość nadchodzących zmian oraz otwarta komunikacja. Te firmy, które jeszcze przed pandemią szkoliły liderów w krytycznych obszarach, takich jak inteligencja emocjonalna i budowanie społeczności w zespołach, dzisiaj mają ułatwioną pracę.
Strong Women in IT: Małgorzata Dąbrowska
1. Jak zdalny model pracy wpływa na możliwości kobiet w zakresie rozwoju kompetencji?
Nie uważam, że model pracy zdalnej jest tym, co szczególnie wspiera rozwój pracownika. Nawet umiejętności merytoryczne, do których dostęp zdalny jest stosunkowo łatwy, dobrze jest zderzyć z praktyką koleżanki, czy kolegi z pracy. Nie do przecenienia są rozmowy fachowców w biurze, zerknięcie komuś przez ramię, by pomóc rozwiązać problem, usunąć błąd, czy choćby doradzić. Oczywiście, można to wszystko robić przy pomocy skype i telefonu, ale to oznacza poświęcenie dodatkowego czasu i energii.
Jeszcze trudniej jest w zakresie rozwoju kompetencji miękkich, które tak bardzo potrzebne są by być wartościowym członkiem zespołu, czy szefem.
Pamiętajmy, że organizacje szukają pracowników, którzy poza wiedzą merytoryczną posiadają umiejętności przywódcze, potrafią się komunikować, budować zespół, rozwiązywać konflikty. Przy pracy zdalnej ginie nam część komunikacji niewerbalnej, oduczamy się wręcz rozmawiać patrząc sobie w oczy. Nauka budowania relacji z drugim człowiekiem przez szklany ekran jest w mojej ocenie niewystarczająca i obawiam się, jak bardzo może wpłynąć na relacje międzyludzkie.
Pocieszające przy tym wszystkim są wnioski zaprezentowane w grudniowym artykule w MIT Sloan Management Review. Leigh Thomson przekonuje w nim w oparciu o liczne badania, że praca zdalna właściwie zorganizowana, realizowana z odpowiednim nastawieniem, wcale nie pogarsza poziomu kreatywności zespołów, wręcz może go polepszać.
2. Jak budować efektywnie działające, zintegrowane zespoły pracowników w zdalnym modelu pracy? Jak wykorzystać pełen potencjał pracowników? Jakie są Twoje rady?
Jest to bardzo trudne i trudno powiedzieć, że jest na to sprawdzona i skuteczna metoda. Niewiele do tej pory było firm, które taki model pracy stosowały w trybie ciągłym i z których doświadczeń można by czerpać wiarygodne dane.
Niewątpliwie wyzwaniem jest w takim układzie wprowadzenie i zintegrowanie z zespołem nowego pracownika. W układzie pracy zdalnej, współpracownik przypisany do nowego pracownika, musi dysponować niewątpliwie większą ilością czasu i być bardziej wyczulony na potrzeby drugiej strony. Wejście w zgrany zespół bez możliwości bezpośredniego kontaktu z kolegami/koleżankami nie dla każdego będzie proste.
W okresie pracy zdalnej, szczególnie istotna jest również rola managera i jego skupienie na właściwym funkcjonowaniu zespołu. Na spotkaniach powinna pozostawać przestrzeń do rozmowy na wszelkie tematy, niekoniecznie związane bezpośrednio z realizacją zadań. Ważne by uważnie słuchać, zachęcać pracowników do mówienia i na tej bazie definiować kolejne działania. Należy pamiętać, że słuchanie pracownika jest równie kluczowe jak słuchanie klienta.
Dobrym pomysłem na integrację jest zachęcanie pracowników do wspólnej aktywności pozazawodowej. Przykładowo uruchomiona w ramach naszej organizacji akcja Dobre Kilometry. Dzięki odpowiedniemu zachęceniu i zaangażowaniu managerów, zmotywowała obszar IT do zdrowej rywalizacji z pozostałymi obszarami banku. Dzięki mobilizacji osiągnęliśmy rekordowy wynik i wygraliśmy w ogólnej klasyfikacji. Przy tej okazji pojawiła się szansa na bezpieczne spotkania pracowników na powietrzu i odświeżenie relacji.
Strong Women in IT: Agnieszka Czmyr – Kaczanowska
1. Jak kobiety mogą dbać o rozwój swoich kompetencji w zdalnym modelu pracy?
Dzięki pracy zdalnej, rozwój kompetencji, jest ważniejszy niż kiedykolwiek. Osobiście choć uwielbiam spotkania w tzw. realu, doceniam także możliwości jakie daje świat online! Mogę posłuchać dowolnego webinaru z dostępnych na całym świecie wydarzeń i brać udział w konferencjach bez wychodzenia z domu. Dla wielu kobiet to ogromna szansa.
Wcześniej, można było usłyszeć wiele argumentów typu: „nie mam kiedy”, „przecież nie pojadę na drugi koniec Polski na szkolenie”, “nie mam pieniędzy na bilet”… Dzięki wydarzeniom i szkoleniom, które odbywają się w formie zdalnej – wiedza jest bardziej na wyciągnięcie ręki, niż kiedykolwiek wcześniej.
2. Jak, według Ciebie, praca zdalna wpłynie na możliwość awansu zawodowego kobiet?
Cały czas upatruję ogromnej szansy, w zmianie w podejścia do pracy zdalnej, jaka wykonała się przez ostatnie miesiące. Z pewnością model zdalny zostanie z nami na dłużej. Choć z natury jestem optymistką, dostrzegam również ciemne strony tej sytuacji.
W związku z znacznie większym obciążeniem kobiet niż mężczyzn, obowiązkami zawodowymi i rodzinnymi jednocześnie (w 2/3 gospodarstw domowych to kobieta wyłącznie pierze i gotuje), już teraz obserwujemy, że to kobiety częściej wypadają z rynku pracy – w związku ze skutkami COVID. Powodów jest kilka, choćby sektory gospodarki, które najbardziej ucierpiały są bardziej sfeminizowane. Luka płacowa, która jest w Polsce (i nie tylko) wysoka, sprawia, że w finansowej kalkulacji wychodzi, że to kobieta rezygnuje z pracy, bo mniej zarabia. Obciążenie obowiązkami rodzinnymi sprawia, że kobiety mogą mniej chętnie angażować się w pracy w dodatkowe projekty, działać po godzinach i decydować się na powiększenie zakresu obowiązków. Wpływa to bezpośrednio na brak rozwoju w pracy oraz przekłada się na brak awansów.
Dotarłam ostatnio do badań amerykańskich, które również odpowiadają na to pytanie – 3 razy częściej awans przypadał ojcom, aniżeli matkom:
34% mężczyzn pracujących zdalnie w trakcie COVID otrzymało awans i tylko 9% kobiet
26% mężczyzn otrzymało w tym czasie podwyżkę i 13% kobiet, 42% mężczyzn uważa, że praca zdalna w trakcie pandemii miała pozytywny wpływ na ich karierę. Jeśli chodzi o grupę kobiet, to było to jedynie 15%
20% kobiet potwierdziło, że czas pandemii miał bardzo negatywny wpływ na ich karierę, 9% mężczyzn czuło mniej więcej to samo.
Aby jednak zakończyć wypowiedź bardziej pozytywnie, ostatnio uważnie obserwuję „okienko pogodowe” dla mądrych benefitów w firmach oraz większe zrozumienie dla szczególnych potrzeb różnych grup społecznych.
3. Co robić, by wykorzystywać pełen potencjał pracowników w zdalnym modelu pracy? Jakie są Twoje rady?
To bardzo ważne pytanie. Po pierwsze kluczowe jest to, by poznać sytuację różnych grup pracowników. Inne potrzeby będzie miała matka czy ojciec dwójki dzieci w wieku 2 i 3 lata, inne ojciec nastolatków, zupełnie inne wyzwania stoją wobec osób mieszkających w pojedynkę.
Dopiero wtedy można szukać rozwiązań, które pomogą każdemu wykonywać swoje obowiązki. Może to być np. większa elastyczność, otwartość na mniejszy wymiar czasu pracy, czy możliwość korzystania z kawałków urlopu aby na bieżąco wykonać pracę, która czekać nie może, ale też zagospodarować czas dzieci.
Drugim aspektem jest wspieranie liderów zespołów, managerów, aby mieli wiedzę i zrozumienie dla tak szczególnej sytuacji jak praca zdalna.. Muszą rozumieć, że pracownik nie da rady być dostępny 8 godzin i że czasem w trakcie pracy, musi zrobić przerwę, by zająć się opieką nad dziećmi. Liderzy muszą pamiętać, że u podstaw pracy zdalnej leży zaufanie – bez niego będzie im bardzo trudno zarządzać zespołem.
Wpływ pandemii na rozwój kompetencji wśród kobiet
Praca zdalna znacznie wpłynęła na nasze życie. Szczególnym wyzwaniem okazała się dla kobiet, które zwykle biorą na siebie większość obowiązków związanych z wychowywaniem dzieci, czy prowadzeniem domu. Możliwość wykonywania obowiązków, w trybie home-office oraz wiele wydarzeń online, może jednak znacznie wpłynąć na ich rozwój. Niszczy bowiem takie bariery jak zbyt duża odległość, brak czasu, wysokie koszty brania udziału w konferencjach i szkoleniach. Z pewnością warto więc znaleźć pozytywne aspekty home-office i spróbować wykorzystać je, dla podniesienia kompetencji.
Praca zdalna odmieniła też dotychczasowe obowiązki managerów i liderów. Ich zadaniem jest nie tylko dobra organizacja pracy własnej w nowym modelu, ale przede wszystkim zadbanie o pracowników. W dalszym ciągu muszą również pamiętać o realizacji firmowych celów oraz wykorzystaniu potencjału pracowników. Z pewnością jest to dla nich dodatkowe wyzwanie, z którym jeszcze nie wszystkie firmy, zdołały sobie poradzić.